Und wie ist es um Ihre Motivation bestellt?

Was unternehmen Sie, um den inneren Leistungsantrieb Ihrer Mitarbeiter zu aktivieren?

Und wie ist es um Ihre Motivation bestellt?

Ich bringe es in diesem Artikel gleich zu Beginn auf den Punkt: Unternehmen, die nichts dafür tun, um das Motivationsniveau Ihrer Mitarbeiter PERMANENT hochzuhalten, sind zum Scheitern verurteilt. Diese Firmen werden vom Wettbewerb, und zwar von jenem Teil der Konkurrenz, die ihre Hausaufgaben gemacht hat, zerdrückt, verschlungen oder ausgehungert. Vielleicht nicht heute, aber morgen oder spätestens übermorgen.


 
Das ist die Erkenntnis meiner jahrelangen Arbeit als Führungskraft, meiner Tätigkeit als Berater für Unternehmen und der Analyse von hunderten Unternehmen und ihrer Entwicklung.
Wissen Sie, was das wirklich Schlimme an dieser Feststellung ist? Es könnte so leicht sein, motivierte Teams zu führen, denn wir alle verfügen über diesen inneren Leistungsantrieb, diese Flamme in uns, die es lediglich zu entfachen gilt.
Stattdessen erlebe ich es immer wieder, wie blind viele Führungskräfte, Geschäftsführer, CEOs in diesem Bereich agieren. Häufig werde ich beauftragt, Führungstrainings mit bereits exzellent ausgebildeten Managern durchzuführen, da „es im Moment nicht so rund läuft“ und ich es gerade richten soll. Viele diese Verkaufsleiter, Business Manager etc. verfügen über ein breites Wissen an Führungstechniken, können Malik rauf und runter beten, doch es fehlt ihnen das Gefühl dafür, ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen zu führen. Diese Manager bringen theoretisches Wissen einfach nicht auf die Straße. Mit fatalen Auswirkungen für das Unternehmen.

Innerer Leistungsantrieb?

Ein Argument hält sich in Führungskreisen scheinbar besonders hartnäckig: „Wir Menschen sind von Natur aus faul und müssen zur Arbeit erst angetrieben werden.“ Viel zu oft muss dieser Glaubenssatz herhalten, um damit teilweise übertriebene Kontrollmechanismen zu verargumentieren. Auch die sogenannte „Nicht geschimpft ist gelobt genug“-Fraktion zieht dieses Argument gerne aus der Tasche und begründet so ihre Haltung, dass nicht Anerkennung von Leistung die Produktivität erhöht, sondern der regelmäßige Tritt in den Hintern. Ich kann mich dieser Meinung überhaupt nicht anschließen. Unzählige sozialwissenschaftliche Studien haben bewiesen, wir Menschen besitzen sozusagen einen angeborenen Antrieb, Leistung zu erbringen. Dieser Ansatz deckt sich auch mit meiner Erfahrung, die ich in knapp 20 Jahren Mitarbeiterführung machen konnte. Wären wir Menschen von Natur aus faul, hätten wir keine vier Generationen überlebt, damals vor etwa einer Million Jahren. Tatsächlich ist es jedoch so, dass wir uns nur dann anstrengen, wenn es sich für uns lohnt und das ist normalerweise in folgenden Fällen notwendig:

1. Wenn unsere Existenz bedroht wird.
2. Wenn wir mit einer Belohnung rechnen können, für die sich der Einsatz lohnt.
3. Um uns fortzupflanzen.

Lassen wir an dieser Stelle Punkt drei mal außen vor. Punkt eins, existenzielle Bedrohungen bestehen dann für uns, wenn wir Nahrung beschaffen müssen, wenn unser Heim angegriffen wird oder wir sogar um Leib und Leben fürchten müssen. Beispielsweise, wenn der Vorgesetzte mit Kündigung droht, denn in solchen Fällen setzt dieser Mechanismus ein. Und solche Drohungen werden öfters ausgesprochen, als die meisten denken, häufig aus reiner Gedankenlosigkeit. Aus Arbeitgeber-Sicht entsteht dann ein Aufflackern des inneren Feuers, das in die falsche Richtung geht: Die meisten Mitarbeiter machen sich in solchen Fällen auf die Suche nach einem neuen Job und fallen so lange in eine Art Angestellten-Koma, bis sie einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben haben.

Besonders interessant verhält es sich mit Punkt zwei. Belohnungen setzen in uns verschiedene biochemische Reaktionen in Gang, unter anderem werden Glückshormone freigesetzt. Bei Tätigkeiten, die wir gerne ausüben, gelingt diese Hormonfreisetzung ausgesprochen gut und wir entwickeln eine wahre Leidenschaft für diese Arbeiten. Dahinter steckt unter anderem das Phänomen „Hobby“. So widmen manche Menschen teilweise völlig sinnlosen Tätigkeiten, wie beispielsweise Bierdeckel zu Türmen bauen, unendlich viel Zeit. Warum? Weil es ihnen ganz einfach eine Menge Spaß bereitet.

 

Motivationstypen?

Wenn also das Risiko, das etwas schief gehen könnte, bei Punkt eins zu groß ist, macht es durchaus Sinn, die innere Leistungsbereitschaft anzukurbeln, indem Sie sich bei Ihren Mitarbeitern auf den zweiten Bereich konzentrieren. Damit meine ich weniger, persönliche Hobbys zum Thema künftiger Jahresgespräche zu machen. Wovon ich rede, sind die individuellen Stärken bzw. Talente, die Sie von jedem einzelnen Ihrer Leute in Erfahrung bringen sollten. Zusätzlich werden Sie nicht umhin kommen, Ihr Team nach den Motivationstypen zu führen, aber jetzt alles der Reihe nach.
Ich kann Ihnen nur empfehlen, fokussieren Sie sich auf jene Talente und Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter, die bei ihnen besonders stark ausgeprägt sind. Wie Sie diese Stärken in Erfahrung bringen? Sprechen Sie mich an, ich helfe Ihnen da gerne weiter. Durch die stärkenorientierte Führung sprechen wir direkt die Belohnungssysteme in uns an, wodurch eine höhere Einsatzbereitschaft entsteht und außerdem die Loyalität erhöht wird. Im Gegensatz dazu wird bei der Konzentration auf unsere Schwächen der Frust immer weiter anwachsen und das führt zu einer inneren Flucht, die sich in vielfältigen Formen, aber niemals positiv für Sie, ausdrückt.
Um eine hohe Motivation innerhalb Ihres Teams zu erreichen, müssen Sie zuerst wissen, welche Motivationstypen Sie überhaupt haben. Es kann nämlich fürchterlich in die Hose gehen, wenn Sie beispielsweise einem sicherheitsorientierten Mitarbeiter eine knackige Umsatzvorgabe über eine Menge sportlicher Anreize wie Bonus, Incentives, Wettbewerbe schmackhaft zu machen versuchen. Während der statusorientierte Kollege sofort auf diesen Zug aufspringt, wird sich der andere förmlich in sein Schneckenhaus zurückziehen.

Kurzum: Wir aktivieren den inneren Leistungsantrieb, indem wir für eine hohes Motivationslevel sorgen, doch die Faktoren, die zur Motivation führen, sind ausgesprochen individuell. Welche Techniken und Möglichkeiten hier existieren und wie Sie künftig nach diesem System führen können, vermittle ich in meinen Seminaren und Coachings.

Aber warum verweigern Führungskräfte bei Ihren Mitarbeitern so häufig eine entsprechende Anerkennung („Lob“)? Nach meiner Erfahrung fürchten die meisten Manager, etwas von der Distanz aufzugeben, die sie zu ihrem Team aufgebaut haben und die sozusagen ihre Unantastbarkeit als Führungskraft sichern soll.
Übrigens: Nur wenige Manager besitzen ein extrem hohes Qualitätsbewusstsein, das nur wenige Menschen erreichen können. In den meisten Fällen ist dieses: „Ich lobe nur, wenn der Mitarbeiter seine Arbeit auch wirklich gut gemacht hat und das kommt bei mir nur sehr selten vor. Ich habe hier halt sehr hohe Ansprüche“ ein vorgeschobenes Argument, um dieses Schutzschild zu verschleiern.
Leider ist es nunmal so: Wir brauchen Anerkennung, denn diese wiederum hilft uns, innerhalb unserer Gemeinschaft (z.B. die Firma) unseren Platz einzunehmen. Anerkennung ist sozusagen eine Orientierungshilfe gesellschaftlicher Akzeptanz. Wenn uns diese nun verwehrt wird, verunsichert uns das und das wiederum erleben wir als Konflikt. Irgendwann werden wir beginnen, diesem Konflikt auszuweichen und diese Phase erleben Firmen und Führungskräfte bei ihren Mitarbeitern als „innere Kündigung“ oder als sogenannter „Dienst nach Vorschrift“, im Extremfall verlassen diese Mitarbeiter das Unternehmen.
Da auch die richtige Form der Anerkennung erlernt werden sollte, coache ich häufig Manager in genau diesem Punkt. Vielleicht eine Kleinigkeit, der Flügelschlag eines Schmetterlings, doch dieser kann bei einem Mitarbeiter einen Sturm auslösen.

Und jetzt?

Fassen wir zum Schluss die wichtigsten Punkte zusammen:
- Kein Mensch unterliegt einer genetischen bedingten Faulheit. Der innere
  Leistungsantrieb ist in uns verankert, jedoch aktivieren wir diesen nur, wenn
  es - unserer Meinung nach - auch Sinn macht.
- Mit Zwang, Bestrafung und der Vermeidung von Anerkennung als primären
  Führungstechniken erreichen Sie bei Ihren Mitarbeitern nur Stillstand, und in
  extremerer Form, Widerstand.

- Die Aussicht auf Belohnung weckt den inneren Leistungsantrieb in uns.
  Andererseits, keine Frage, benötigt jedes Unternehmen Spielregeln, Disziplin
  und Umsetzungskonsequenz. Schließlich sind Unternehmen keine Waldorf-
  Schulen sondern Firmen, die in Gewinnabsicht agieren.

- Ermitteln Sie die Stärken und Talente Ihrer Mitarbeiter und führen Sie Ihr
  Team auf dieser Basis. Konzentrieren Sie sich nicht auf die Schwächen, denn
  diese werden Sie nicht aus Ihren Mitarbeitern wegbekommen.

- Führen Sie Ihr Team auf Basis der Motivationstypen. So stellen Sie sicher, dass
  Sie jeden Mitarbeiter auf der richtigen Stelle abholen.

Diesmal ist es viel Text, den ich Ihnen zumute. Danke, dass Sie bis hierher gelesen haben!
Sollten Sie zu diesen Punkten Fragen haben, kontaktieren Sie mich, ich freue mich darauf.